Führungskompetenz und Feedback

Warum macht informelle Führung oft mehr Spaß als formale? Warum zögern Mitarbeiter/innen der zweiten/dritten Ebene nach vorne „ins Rampenlicht“ zu treten? Warum …?

 

Fragen, die sich mir oft in Führungskräfte- oder Konfliktmanagement-Trainings, aber auch Coachings beantworten. Immer dann, wenn Führungskräfte aus ihrem Führungsalltag berichten, in denen

 

  • hohe Dynamik und Veränderungsgeschwindigkeit,
  • fehlende Werte-Orientierung, fehlende längerfristige Strategien,
  • steigende Zielvorgaben trotz Unsicherheit der Märkte,
  • fordernde oder überforderte Mitarbeiter/innen,
  • Führungskräfte, die in delegierte Führungsbereiche „pfuschen“, Nachhaltigkeit predigen und selbst Aktionismus verbreiten,
  • ….

 

zum Tagesgeschäft gehören.

 

Nun gibt es Gegebenheiten, die als Führungskraft schwer oder gar nicht zu beeinflussen sind. Und hier gilt es manchmal, nach der Beantwortung von Fragen eine Entscheidung zu treffen:

Ist der Gewinn für mich als Führungskraft noch immer größer als der Preis, den ich für diese Position bezahle? Worin liegt der Gewinn für mich (Gestaltungsmöglichkeiten, Status, Kontakt …). Will ich überhaupt führen?

 

Wenn der Gewinn größer erscheint, die Entscheidung getroffen ist, haben  Führungskräfte, die ihre Hausaufgabe kennen und auch machen wollen, Stellschrauben, an denen sie drehen können. Wenn sie wollen und können.

 

Und das ist die gute Nachricht: Führung ist erlernbar. Das Wissen um angemessene Führungsinterventionen bei unterschiedlichen Mitarbeiter/innen in unterschiedlichen Situationen, die Anwendung von adäquaten Führungsinstrumenten…

 

Das „Wollen“ vorausgesetzt geht es auch darum zu erkennen, wo das eigene Entwicklungspotenzial liegt und dieses „Können“ zu erweitern.

 

Die Selbsterkenntnis über mögliche Potenziale ist ein erster Entwicklungsschritt.

Aber was geschieht mit dem „blinden Fleck“? Dem Teil der eigenen Geschichte/Persönlichkeit, den man gerne ausblendet, den aber andere als Entwicklungspotenzial sehen? Wäre es sinnvoll, sich dieses Geschenk abzuholen? Natürlich sinnvoll, aber es kostet auch Mut.

 

Denn Feedback von Vorgesetzten, Kollegenschaft, Mitarbeitenden abzuholen bedeutet auch, sich mit subjektiven Meinungen seiner Umgebung auseinanderzusetzen. Zu filtern, was für die eigene Entwicklung wirklich relevant sein kann und was Sie – derzeit – nicht in den eigenen Entwicklungspfad setzen wollen.  Es bedeutet, sich mit Meinungen seiner Umgebung auseinanderzusetzen, die eigene Wahrnehmung zu öffnen, mit Vorgesetzten Verhandlungen zu führen, …

 

Und wie hole ich mir dieses Feedback, welche Fragen stelle ich wem, über welche Kanäle, was mache ich mit den Ergebnissen, wie setze ich Entwicklungs-Ideen um …?

 

Wenn Sie eine dafür kompetente Führungs-Kraft, eine/n Mentor/in …. haben, nutzen Sie ihn/sie. Je früher, desto besser.

 

Steht Ihnen das im Moment nicht zur Verfügung:

Suchen Sie sich eine/n kompetenten Coach für eine begrenzte Zeit.

Nutzen Sie externe Kompetenz.

Für Ihr Auto holen Sie sich doch auch das beste Service: sind Sie nicht wertvoller als Ihr Auto?

 

 

 

Viel Spaß beim „Entdecken Ihrer Potenziale“ wünscht Ihnen Christine Heyduk

www.heyduk.co.at, christine@heyduk.co.at

 

(siehe auch www.heyduk.co.at → Aktuelle Angebote → Führungskräfte-Start-up 2013/2014)

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